UNIVERSIDADE POPULAR ABERTA DO III MILÊNIO

Sérgio Abdon, ex ECO UFRJ, gerente geral de Consultoria de RH da InfoGlobo: “As empresas de comunicação não só estão aptas, como ávidas para absorver universitários com esta formação de Publisher

In Entrevistas on junho 25, 2009 at 2:01 am

POR MARCELO GUIMARÃES

Universitário ADM/ UFRJ

Em entrevista exclusiva, concedida ao universitário Marcelo Martins Guimarães (ADM/ UFRJ) para a sua monografia: Integração Universidade-Empresa: A Importância da Formação Multidisciplinar – O Caso do Publisher, o diretor da área de consultoria de Recursos Humanos da InfoGlobo, Sergio Abdon, ex-aluno da Escola de Comunicação da UFRJ, estimulou uma maior aproximação do mundo universitário com o corporativo e destacou a importância da formação multidisciplinar. Ao comentar sobre o programa piloto de formação em Publisher (integração de Administração de Empresas com Comunicação UFRJ/ USP), Abdon afirmou que: “as empresas de comunicação estão ávidas por profissionais com este perfil”. Trabalhando há 20 anos nas organizações Globo, Abdon iniciou como fotógrafo e redator publicitário, foi gerente de operações comerciais e há 5 anos trabalha na área de Recursos Humanos da InfoGlobo. A InfoGlobo é responsável pelos seguintes produtos: Jornais O Globo, Extra, Expresso e Diário de São Paulo; O Globo on line e O Extra on line; Valor Econômico (junto com a Folha de São Paulo) e o site Zap (junto com O Estadão). Conheça melhor a visão do ex-universitário da UFRJ (da mesma turma do Professor Eduardo Refkalefsky). Com a palavra, Sérgio Abdon.

Como avalia a Integração entre a Universidade e a Empresa?

S.Abdon: Está em estágio embrionário. Existem inúmeras oportunidades inexploradas tanto por parte da empresa quanto da universidade. Poderia existir uma conexão maior. Acredito que o papel da universidade não seja essencialmente preparar para o mercado de trabalho, tem um papel de reflexão, de proporcionar o contato com conteúdos e teorias diversas que na escola não tivemos oportunidade, mas preparar melhor para o mercado de trabalho também é fundamental. Todos nós esperamos sair da universidade bem empregados. As universidades públicas, principalmente, adotam, muitas vezes, um discurso de aversão ao capitalismo, ao empregador, à relação de trabalho, que muitos profissionais saem da universidade com a visão de que todo o empresário e chefe são exploradores de mão de obra. É uma forma pouco construtiva de participar e ser ativo nos acontecimentos. Esse discurso está muito distante do necessário para o mercado de trabalho. Se houvesse uma comunicação mais construtiva, ambos os lados poderiam manter a sua essência, permitindo construir carreiras mais bem sucedidas e aumentar o percentual de emprego. Há certa resistência universitária em relação às empresas.

E no caso da Integração da InfoGlobo com a universidade?

S.Abdon: Ainda estamos engatinhando nessa integração. Há empresas muito mais avançadas nisto quando comparados com a InfoGlobo. Nossa presença nas universidades é muito tímida, restringindo-se, muitas vezes, a colar cartazes e divulgar programas de estágio anualmente. Poderíamos ter uma conexão mais forte com as universidades, dando uma visão para o universitário/ estagiário sobre o mercado de trabalho dentro da empresa, fazendo parcerias em pesquisas, grupos de trabalho, busca de conhecimento, inovações. Nós temos dificuldade de atrair estagiários de tecnologia. Por ser jornal, não é feita uma associação direta, mas a empresa é altamente impactada por tecnologia, mudando, nos últimos 10 anos, radicalmente, seu processo de produção com inúmeras inovações tecnológicas. Caso tivesse uma maior aproximação atrairíamos mais estagiários desta área. Temos que nos vender melhor. O conhecimento deste público universitário é fundamental para nós. O nosso consumidor de jornal está envelhecendo. Hoje os jovens não têm habito de ler jornais como antigamente. Temos que fazer com que este público nos conheça melhor e temos que conhecer melhor este público. Interessa-nos tanto como cliente como para mão de obra.

E o papel da universidade na capacitação profissional?

S.Abdon: Nesse papel a universidade não ajuda muito. A parte profissionalizante está muito aquém do que poderia ser. Deveria buscar maior contato com o mundo corporativo, através de maior contato com profissionais, disciplinas mais voltadas para o dia-dia do mercado de trabalho, entre outros. Eu atuo há 20 anos na empresa, sendo 15 anos na área comercial e há 5 anos na área de Recursos Humanos. Os profissionais dessas áreas ressentem muito dessa formação profissionalizante na universidade. No RH há muitos psicólogos, que tiveram uma formação na universidade com viés muito clinico, com pouca visão para o mercado de trabalho. É tudo aprendido na prática do dia-dia. É um desperdício ficar 4 anos na universidade com todo um preparo/approach sem discutir-se quase isso. Na área comercial, a mesma coisa. Ninguém faz faculdade para ser vendedor, mas diversos universitários vão trabalhar na área de vendas. Então um curso de publicidade, administração, entre outros, poderiam ter disciplinas eletivas que dessem essa opção. Não se trata de transformar as universidades em curso profissionalizante, mas tem que dar alternativas para que as pessoas, que tivessem mais esse perfil, acelerassem este processo e entrassem no mercado de trabalho mais preparadas.

Como as empresas buscam superar isto?

S.Abdon: Houve no mercado um movimento muito forte de montar universidade corporativa, ou modelos de educação corporativa. As empresas avançaram muito para isso porque as pessoas recém chegadas da universidade carecem de preparo profissional. A universidade corporativa tem um viés muito profissionalizante. Buscam-se o crescimento, a qualificação, o treinamento e o desenvolvimento das pessoas com o objetivo de se obter melhores resultados empresariais. Acho pretensioso chamar de universidade. Este termo tem um escopo mais amplo. Uma aproximação maior entre os dois modelos seria interessante. Trazer mais a universidade para dentro da empresa e vice versa. Aqui nós temos a Academia InfoGlobo. Convidamos vários professores universitários para darem aula na Academia. Temos aula de Antropologia do Consumo, Comportamento do Consumidor, Marketing de Serviços, Gestão do Conhecimento, entre outras, sempre buscando um viés mais profissionalizante. A universidade poderia fazer o mesmo. Manter a sua essência acadêmica, e avançar na parte profissionalizante. Há uma zona de fronteira mal trabalhada tanto do lado da empresa quanto do lado da universidade.

O que é a Academia InfoGlobo?

S.Abdon: É um modelo de educação corporativa, onde procuramos oferecer cursos específicos para diversas áreas da empresa. O objetivo é qualificar os profissionais buscando integrá-los mais a organização como um todo e fazer com que eles estejam aptos a aproveitar as oportunidades que surgem na organização. Por exemplo: um contínuo que fez o curso de fundamentos de excel, caso abra uma vaga para assistente administrativo, ele está capacitado a concorrer. A academia tem 5 anos e tem um portfólio de mais de 100 cursos de treinamento para diversas áreas. Desde os mais genéricos, como excelência em atendimento e negociação, até mais específicos, como manuseio de tintas para impressão e fotografia. Oferecemos um “empurrão inicial”, funcionando como se fosse um abridor de apetite. Não sairá um especialista no assunto. Não teríamos disponibilidade orçamentária, tempo, e nem é nossa intenção. Queremos profissionais que busquem seu auto-aperfeiçoamento, que sejam ativos na sua própria capacitação. A academia é muito valorizada pelos funcionários.

Como avalia as mudanças do setor de comunicação?

S.Abdon: O negócio tem se tornado mais complexo. Nós avisamos para todos que entram na empresa, principalmente jornalistas: o que você faz hoje, no máximo em 2 anos, será totalmente diferente. Não é jornal, é informação. Há 12 anos atrás nós éramos apenas um produto: Jornal O Globo. Durante mais de 70 anos. Juntando hoje nossos 4 jornais: Extra, Expresso, Diário de São Paulo e O Globo. Temos a mesma circulação média diária nacional do O Globo há 12 anos atrás: 750 mil. O negócio está muito mais difícil. Neste momento precisa-se, mais do que nunca, de novas idéias, de novas pessoas.  Nesse sentido, uma maior aproximação com as universidades é fundamental. Claro que sempre equilibrado com profissionais de experiência, que é essencial.

Como se estrutura as organizações Globo?

S.Abdon: Os grupos são muito separados. Não existe uma operação comum, centralização de decisões. Isto está ligado a própria historia das empresas. O Roberto Marinho sempre acreditou que nós estando no mercado dessa forma, há condições de conquistar um bolo maior de receitas, de clientes, de resultado, do que se fosse uma única empresa. Concorremos em disputar o mercado publicitário (TV/ Radio/ Jornal). A agência recebe o contato da Tv, da rádio e do jornal. E por isso cada um possui a sua estrutura e dinâmica própria. Talvez, somente no PanAmericano é que nós fomos ao mercado juntos, vendendo um pacote de mídia (TV, Internet, rádio, jornal). Mas não é a pratica.

A convergência de mídia atualmente vem colocando este modelo em xeque. Por exemplo, hoje na internet temos o G1 que é da Tv Globo e O Globo On line que é da InfoGlobo.

Como está estruturada a área de Recursos Humanos da InfoGlobo?

S.Abdon: São 2700 funcionários na empresa. Temos uma área única de Recursos Humanos. No Rio de Janeiro, a parte central, com 30 pessoas, um posto avançado em Brasília e outro em São Paulo, com 1 e 3 pessoas respectivamente. A estrutura básica é: Diretoria Geral e três grandes áreas: produto, serviço e consultoria.

Qual a função de cada área: produto, serviços e consultoria?

S.Abdon: Produto: aqui estão os especialistas de RH. É estabelecida a diretriz geral. A interação básica dessa área é com a diretoria e, às vezes, acionistas. Fala-se em nível mais estratégico, mas é um jargão que eu evito, pois para mim estratégia também é operação, devem andar juntos. Aqui são definidas as políticas, os produtos. Por exemplo: se o nosso Plano de Saúde será AMIL ou BRADESCO; se vamos trabalhar com a UFRJ ou IBMEC para fazer um curso; as políticas de treinamento, de benefícios, de remuneração, de recrutamento.

Serviços: o dia-dia do RH. Folhas de pagamento, restaurante, atendimento de balcão. Interação básica com os funcionários.

Consultoria: é a ponte entre o Recursos Humanos e os gestores das áreas. O perfil em consultoria é conhecer mais o negócio do que RH. Tem que traduzir a linguagem do negócio para o RH e vice versa. Aqui, a interação básica se dá com os gestores das áreas. Ex: A consultoria é como se fosse o setor de atendimento de uma agência de publicidade, que faz o briefing, além de levar para a criação e avaliar em relação ao que foi pedido pelo cliente. É área de meio de campo entre RH e outras áreas (Tecnologia, Marketing, Redação, Distribuição, Gráfica).

Quais têm sido os desafios da área de Recursos Humanos da InfoGlobo?

S.Abdon: O grande desafio do RH é aproximar-se da estratégia de negócios e traduzir isso em políticas de carreira, treinamento, que ao mesmo tempo, sejam alinhados com os desafios da empresa e sejam bem percebidos pelas áreas. Ter habilidade para entender o outro lado e fazer a ligação de uma área com a outra. Imagine levar um treinamento, avaliação de desempenho para um parque gráfico e redação. O perfil/ ego do profissional na redação, tecnologia, distribuição, gráfica são totalmente diferentes. Cada especialidade significa formação, perfil e vocação diferentes. Não tem como fazer com que a redação fale a mesma linguagem do RH e da Tecnologia. Isto nem seria positivo. Gerenciar isto é um papel do RH.

Como funciona o processo seletivo?

S.Abdon: No aspecto da contratação profissional nós trabalhamos em parceria com empresas de contratação e utilizamos muito o recrutamento interno  O nosso processo seletivo tem três grandes etapas: 1- análise de currículo, para avaliar adequação a vaga, em termos técnicos, de experiência. 2- Entrevista ou dinâmica de grupo com o RH. 3- Entrevista com o gestor. A decisão final sempre será do gestor. A condução do processo é pelo RH. A responsabilidade de ambos.

E na área de redação?

S.Abdon: Na redação sempre tem um jornalista como referência dos estagiários para acelerar o próprio aprendizado dos universitários. Tecnicamente o departamento de RH tem pouco a contribuir para a formação jornalística. Nós temos como premissa que as áreas melhor que ninguém sabe melhor as habilidades a serem desenvolvidas, tecnicamente. O RH é um viabilizador. Atualmente o Luis Paulo Horta é responsável pelo programa de estágio da redação do InfoGlobo.

Quais habilidades buscam avaliar no processo seletivo?

S.Abdon: Uma preocupação especial que temos é com o comportamento. Existe um jargão em RH que diz: “’nós contratamos pelo currículo e demitimos pela atitude.” Técnica é fácil fazer aprender, mas mudar comportamento é complicado. Depois dos 7 anos já é difícil, imagine depois dos 40 anos. É fundamental tentar identificar determinadas atitudes no processo de seleção. Nós fazemos entrevista por competência: um roteiro de perguntas, que busca traçar o perfil e o comportamento do candidato. Muitos profissionais que são ótimos técnicos não se saem bem em níveis gerenciais. Relacionamento interpessoal é muito importante. Temos buscado equilíbrio entre a técnica e o comportamento. É um desafio para o desenvolvimento de pessoas.

O Plano Diretor da UFRJ 2010/ 2020 prevê a concentração de todos os cursos de graduação na Cidade Universitária, com o objetivo principal de estimular formações interdisciplinares. Como avalia isso?

S.Abdon: Dentro de uma empresa é cada vez menos comum você ver um funcionário que começa com uma determinada formação e tarefa e continua sua carreira ao longo do tempo numa linha muito especifica. A gente procura dentro da organização dar ao funcionário uma visão mais ampla sobre o mercado em que ele está inserido para que entenda o impacto da sua função em outras funções. O fato de ter funcionários que já trabalharam em duas ou três áreas da empresa, faz com que entenda melhor a relevância do trabalho de outro departamento e o impacto do seu departamento no processo como um todo. Quando o universitário sai da universidade e entra no mercado de trabalho, achando que é o momento dele fazer uma opção, eu acho que é o momento para conhecer as alternativas. A universidade não oferece conhecimento suficiente sobre o que ele vai encontrar no mercado de trabalho. A universidade tem que ter a preocupação de ao mesmo tempo especializar e dar uma visão mais ampla do universo do mercado de trabalho para o jovem. Essa visão mais ampla e multifuncional é o que as empresas estão buscando.

Como você avalia esta minha formação em Publisher (Administração  de Empresas + Comunicação)? Acredita que as empresas estão aptas a absorver profissionais desse perfil?

S.Abdon: Não só aptas, mas ávidas para absorver profissionais deste tipo. Desde que estou no RH, isto é discutido. Claro que isto vai variar entre as organizações, falo do setor de comunicação. Cresce muito o número de funções que demandam essa visão multidisciplinar. Quando falamos em redução de nível gerencial, estamos falando nessa formação. No redesenho organizacional que tivemos recentemente, passamos a ter uma Diretoria de Desenvolvimento de Projetos e Negócios.  É necessário que este profissional entenda de jornal, a atividade fim, e também de outras áreas, como: vendas, marketing, finanças, entre outras. Hoje, se eu fizer um processo de seleção, o profissional que já tiver tido experiência na área de logística, comercial e RH, sairá na frente do que tiver experiência em uma das áreas. Este tipo de formação acadêmica é muito bem avaliada pela empresa, mas passará a ser realmente atraente quando for também prática.

Possuem programas de trainee que permita ter uma visão de todas as áreas da empresa?

S.Abdon: Não temos programas formais nesse sentido. Discutimos e queremos ter. A área de RH de produtos está pensando nisso. As iniciativas que temos que levam a uma maior interação entre as áreas são: a academia Infoglobo, que une numa mesma turma, profissionais de diversas áreas. Por exemplo: jornalistas e vendedores. O próprio recrutamento interno contribui para isso. Eu vim da área comercial para a área de RH. Outro programa chamado Novos Rumos, destinado aos profissionais que estão no último ano da faculdade, porém estão atuando numa área distinta na empresa, tem a oportunidade de estagiar na área do seu curso e optar por qual área ficar ao final do estágio. Tivemos um caso recente em que um jornalista, que fez sua segunda faculdade em direito, transferiu-se para a área jurídica, após o estágio.

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